En un contexto de transformación acelerada, el autor explora cómo las empresas familiares enfrentan el desafío del recambio generacional, especialmente con la irrupción de los Millennials, la Generación Z y los primeros Alfa. Claves para comprender sus valores, formas de comunicación y expectativas laborales, proponiendo estrategias para evitar conflictos y potenciar la convivencia intergeneracional.
En la actualidad, por primera vez en la historia moderna, hay hasta cinco generaciones coexistiendo en el mundo laboral. Esta diversidad generacional representa una de las mayores oportunidades —y desafíos— para las organizaciones. Comprender sus motivaciones, valores y aspiraciones de cada una es esencial no solo para atraer talento y fidelizarlo, sino para gestionar equipos intergeneracionales de forma efectiva.
Para muestra, alcanza con hacer un paneo rápido por distintas empresas, incluyendo las familiares, donde se puede observar a las distintas franjas etáreas activas en el mundo del trabajo:
- Baby Boomers (1946–1964): con décadas de experiencia, muchos siguen en posiciones estratégicas o consultivas. En ciertos casos han sido los fundadores, que están ansiando un recambio hacia sus descendientes.
- Generación X (1965–1980): líderes actuales en numerosos niveles ejecutivos, caracterizados por la autonomía y la resiliencia.
- Millennials o Generación Y (1981–1996): pragmáticos, digitales y orientados al propósito.
- Generación Z (1997–2012): nativos digitales que ya ocupan roles clave en las organizaciones.
- Generación Alfa (2010 en adelante): apenas están comenzando a entrar en el radar del mundo laboral y empresarial.
Aunque el foco de este artículo está en las dos franjas más jóvenes —Z y Alfa—, es complejo hablar de su inclusión sin atender a la necesidad de acotar las brechas intergeneracionales y fomentar una cultura organizacional adaptativa.
Quienes lideran las empresas necesitan conocer sus motivaciones: en estos ocho puntos centrales conocerás lo que más valoran y ponen en la balanza a la hora de elegir su desempeño laboral, como un punto de partida para comprender las diferencias respecto a los grupos de más edad:
- Contexto y valores: la búsqueda de autenticidad
La Generación Z se caracteriza por su sensibilidad social, búsqueda de transparencia y anhelo de trabajar en organizaciones con un propósito definido. Valoran la autenticidad, la ética y la acción concreta. La Generación Alfa, por su parte, se está formando bajo la influencia de tecnologías inmersivas, una alta personalización educativa y una conciencia ambiental aún más profunda.
Ambas generaciones cuestionan las estructuras tradicionales, y exigen entornos donde los valores institucionales no sean meras declaraciones sino prácticas visibles.
- Tecnología como derecho, no como privilegio
Si bien los millennials crecieron adaptándose a la tecnología, la Generación Z y la Alfa nacieron en ella. Para estos jóvenes profesionales, el acceso fluido a plataformas digitales, herramientas colaborativas, automatización y entornos híbridos no es un beneficio, sino una condición mínima de existencia laboral.
La Alfa, además, se espera que impulse el uso de inteligencia artificial, la robótica de uso cotidiano, realidad aumentada y tecnologías adaptativas en todos los niveles del negocio. Las empresas que no inviertan en una cultura tecnológica quedarán rezagadas frente al nuevo talento.
- Formación continua: la universidad ya no es suficiente
Ambas generaciones tienen un enfoque radicalmente distinto hacia el aprendizaje. La Generación Z combina lo académico con lo autodidacta, mientras que la Alfa está creciendo en entornos de aprendizaje personalizado, gamificado y on-demand.
La empleabilidad, para ellos, está ligada al aprendizaje continuo, con opciones ágiles, móviles y basadas en la experiencia. Las empresas que logren integrar este aprendizaje en el flujo del trabajo ganarán en motivación, retención y productividad.
- Feedback en tiempo real y liderazgo horizontal
La Generación Z no tolera las jerarquías rígidas ni los procesos burocráticos; por eso se rebela, se queja y no teme en abandonar sus posiciones laborales. Espera líderes accesibles, horizontales, y conversaciones constantes. Para la Generación Alfa, que ya vive en ecosistemas de retroalimentación inmediata (desde redes sociales hasta apps educativas), esto será aún más intenso.
La gestión del talento joven requiere un liderazgo más humano, con inteligencia emocional y liderazgo coach, las competencias de coaching aplicadas a la dirección y conducción de personas y proyectos.
- Innovación y creatividad como norma, no como evento
El 58% de la Generación Z desea crear su propio emprendimiento. La innovación no es un departamento, es una cultura. Y esta generación espera poder proponer, experimentar y equivocarse sin castigo ni reprimendas que los desmotiven.
La Generación Alfa crecerá con una visión aún más fluida de la creatividad: acostumbrados a generar contenido, diseñar sus entornos digitales y resolver problemas en tiempo real, demandarán espacios de cocreación desde el primer día.
- Bienestar integral: la salud mental como eje
La salud mental se ha convertido en una prioridad explícita. La Generación Z demanda condiciones laborales saludables, tiempos de descanso reales y políticas de autocuidado. La Alfa, desde temprana edad, estará condicionada por el bienestar emocional como derecho fundamental.
Las empresas necesitan desarrollar propuestas de valor que contemplen el bienestar físico, emocional, financiero y espiritual, si desean fidelizar al talento joven.
- Diversidad, inclusión y justicia: no solo discurso
Para las nuevas generaciones, la inclusión no es una tendencia, es una expectativa no negociable. La Z ya demanda diversidad étnica, de género, de pensamiento y neurodivergencias. La Alfa, aún más inmersa en una cultura de equidad, no concebirá trabajar en empresas que no reflejen el mundo diverso en que vive.
Las marcas empleadoras que no evolucionen en este aspecto perderán relevancia.
- Empresas familiares y el reto Alfa
Un capítulo especial merece la reflexión sobre las empresas familiares, muchas de las cuales están enfrentando el ingreso de miembros de la Generación Z, y se preparan para recibir a los primeros integrantes Alfa. En estas estructuras tradicionales, el desafío es doble: integrar nuevas visiones sin romper el legado.
Se necesitarán procesos de onboarding generacional, diálogos intergeneracionales, mentoría cruzada (de joven a senior y viceversa), y planes de sucesión basados en habilidades, no en jerarquías.
A CINCO AÑOS DEL 2030
Los cambios de década suelen implicar enormes cambios culturales a nivel global. Como la incertidumbre y los contextos volátiles seguirán existiendo, es necesario plantearse hoy cómo gestionarán el talento de aquí a tan solo cinco años.
La Generación Z y la Generación Alfa están transformando las reglas del juego. Y no lo hacen en el vacío: lo hacen en un ecosistema compartido con Baby Boomers, Gen X y Millennials. Por eso, gestionar esa convivencia es tan importante como motivar a las nuevas generaciones.
Quizás sea hora de empezar mesas de diálogo intergeneracional pensando en el hoy y en el futuro; de diseñar programas sólidos que promuevan el acercamiento en las diferencias entre edades, para que todos salgan enriquecidos; y en pensar nuevas estrategias para la cultura empresarial, tan afecta a quedarse en esquemas conocidos, que, en muchos casos, ya son obsoletos.
Por DANIEL COLOMBO – FACILITADOR Y MÁSTER COACH EJECUTIVO ESPECIALIZADO EN ALTA GERENCIA, PROFESIONALES Y EQUIPOS; MENTOR Y COMUNICADOR PROFESIONAL.
