Cada vez más empresas deciden incorporar evaluaciones psicotécnicas a sus procesos de selección de colaboradores. Pese a ello, aún existen empleadores que desconocen su alcance y valor agregado.
Un psicotécnico es una evaluación psicológica que se aplica a un candidato preseleccionado para un empleo con el objetivo de estimar el grado de afinidad que existe entre sus competencias laborales y las requeridas para ese puesto. Además, permite estimar qué capacidad tiene el candidato de adaptarse al estilo de supervisión, a las características del ambiente laboral y al tipo de cultura que posee el empleador.
Ahora bien, ¿qué competencias laborales se pueden evaluar en un psicotécnico? Todas las que sean necesarias. Entre las más requeridas por las empresas están las habilidades interpersonales, la autonomía, la tolerancia a la frustración y las capacidades de trabajo en equipo, planificación, organización, gestión de escenarios de estrés y liderazgo.
Pero, para conocer el perfil de un candidato, ¿acaso no es suficiente con tomarle una entrevista? Si bien hacerlo aporta información relevante, hay muchos aspectos de la personalidad que resultan muy difíciles de indagar mediante una conversación laboral. Además, tengamos presente que, por lo general, los candidatos tratan de mostrar una imagen de sí mismos que se adecúe a lo que imaginan que se espera de ellos. Esto puede volverlos muy selectivos al momento de compartir información acerca de su personalidad. Ante preguntas directas y concretas, muchos postulantes responden de una manera políticamente correcta. Pero ¿se condicen, luego, con su comportamiento y forma de ser?
En el curso de una evaluación psicológica, en general, la persona no sabe puntualmente qué es lo que se está evaluando. Por ende, no le es sencillo controlar qué es lo que se da a conocer a través de lo que contesta. Por otra parte, en un psicotécnico no solo se observa y se escucha al candidato hablar, sino también que se lo evalúa trabajando. El psicólogo le asigna tareas con distintas dinámicas para poder ver cómo se comporta mientras las resuelve y cuáles son los resultados que obtiene.
Sumado a esto, los tests psicológicos ponen de manifiesto aspectos inconscientes de la personalidad, permiten evaluar el grado de ajuste al sentido común y pueden descartar la presencia de cuadros psicopatológicos. Al mismo tiempo, cuentan con indicadores que posibilitan detectar disimulo, simulación, ocultamiento y manipulación, entre otros factores. Toda esta información será clave para poder contrastar lo que el candidato dice en la entrevista que puede hacer con lo que efectivamente es capaz de hacer.
CUÁNDO SE SOLICITA UN PSICOTÉCNICO
Una vez que el selector haya preseleccionado a uno o varios candidatos, se pone en contacto con el proveedor del servicio para solicitarle que coordine las evaluaciones psicotécnicas de ellos. El pedido, usualmente, se realiza vía e-mail e incluye el currículum de los candidatos, las responsabilidades principales del puesto y un listado de competencias psicológicas que la empresa considera claves para cubrir la posición.
Si el empleador no las tiene previamente definidas, el psicólogo puede ofrecerle asesoramiento para que consiga hacerlo. Las evaluaciones suelen llevarse a cabo dentro de las 48 o 72 horas posteriores a la solicitud y la entrega de los informes, normalmente, se realiza dentro de las 48 horas posteriores a la evaluación.
DE QUÉ TRATA EL RESULTADO
Es un informe que describe la modalidad de vinculación que tiene el candidato, su estilo de trabajo, su capacidad de regular la expresión de sus emociones e impulsos, y su capacidad de adaptarse al rol y a la empresa.
Esta devolución escrita hace hincapié en las competencias que se hayan definido como fundamentales. No obstante, también puede incluir otras que el profesional considere relevantes. En algunos casos, los resultados incluyen observaciones y recomendaciones para favorecer la inducción del candidato, tanto a la empresa como al puesto, y al equipo (si lo hubiera).
QUÉ VIGENCIA TIENE EL RESULTADO
Por lo general, está estipulado que la vigencia de los resultados es de, aproximadamente, un año calendario. Esto se debe a que, si bien la personalidad está compuesta por un conjunto de características relativamente estables, también tiene un componente dinámico. Esto implica que, con el paso del tiempo, las vivencias que vamos atravesando, la van moldeando y modificando.
Hay aspectos que pueden volverse más rígidos y otros que pueden flexibilizarse y evolucionar. Las vivencias traumáticas o particularmente movilizantes a nivel emocional suelen ser las que tienen mayor incidencia en nuestra forma de ser y de actuar. Si, a posteriori del psicotécnico, el evaluado se encontrara con una situación de tales características, podrían llegar a aparecer manifestaciones psicológicas nuevas.
DIFERENCIAS ENTRE CADA TIPO DE PROVEEDOR
Los que brindan el servicio de evaluaciones psicotécnicas son psicólogos, algunas consultoras de recursos humanos y ciertas empresas de medicina laboral.
- PSICÓLOGO FREELANCE
Evalúa a cada candidato de manera individual, algo que le permite relevar la mayor cantidad de información posible sobre él. Por otra parte, ofrece al cliente un trato personalizado y cercano. Gracias a él, suele conocer en profundidad los requerimientos del puesto, las características de la empresa, de su cultura y los desafíos que enfrenta.
Esta información le es de suma utilidad para hacer estimaciones precisas respecto al grado de afinidad que existe entre el perfil del postulante y la coyuntura en la que estaría inmerso. Por otra parte, la posibilidad de mantener un contacto directo con el profesional permite resolver con agilidad las inquietudes que pudieran surgir a partir de la lectura del informe. Respecto a los resultados, estos suelen ser más exhaustivos.
Este tipo de proveedor es el más elegido por las pymes, ya que, para el volumen de la planta de empleados que tienen, el impacto que tiene cada persona que ingresa en la dinámica diaria suele ser significativo; esto amerita una evaluación personalizada. Por otra parte, los psicólogos freelance también suelen ser muy elegidos cuando se desean cubrir posiciones muy estratégicas y se requiere un análisis profundo del perfil laboral de los postulantes.
- EMPRESAS DE MEDICINA LABORAL
Suelen contar con un equipo de profesionales que evalúan a varios candidatos de manera simultánea. Los psicotécnicos suelen ser individuales, pero se toman en espacios compartidos. En estas circunstancias, la atención de los profesionales está dividida entre todos los candidatos presentes. Además, el trato con ellos y con las empresas es menos personalizado.
Por otro lado, los informes entregados, suelen ser más breves y genéricos. No obstante, esta dinámica de trabajo y este tipo de entregables les permite absorber, en un corto tiempo, un alto volumen de solicitudes. Por esta razón, son más recomendables para procesos de selección masivos.
- CONSULTORAS DE RECURSOS HUMANOS
Funcionan como un punto medio entre las dos alternativas mencionadas. Su servicio suele ser un poco más personalizado que las empresas de medicina laboral y menos que el ofrecido por psicólogos freelance. Son más recomendables para compañías grandes, que cuentan con altos volúmenes de ingresos, sobre todo si necesitan cubrir posiciones operativas o de mandos medios.
Las consultoras suelen tener un equipo de psicólogos que les permiten absorber una cantidad de evaluaciones moderada o alta, en un corto período.
LO IMPERDIBLE
Antes de contratar este servicio, hay tres cosas que hay que saber: 1) los psicotécnicos solo pueden ser realizados por psicólogos matriculados; 2) la evaluación psicológica es una especialidad dentro de la psicología, por eso es recomendable verificar que el profesional que ofrezca el servicio tenga una formación específica en el tema; 3) cada proveedor puede tener un estilo o una modalidad diferente de plasmar los resultados de la evaluación, el grado de precisión y profundidad de estos también puede variar; es recomendable solicitar un modelo de informe antes de contratar el servicio, esto permitirá saber qué se puede esperar.
Por MARÍA FLORENCIA ABALO
