Conciliar nuestra vida personal con nuestra vida laboral es como tratar de encontrar un acuerdo de paz entre dos bandos en conflicto. Y ese es el origen del sentido de la conciliación.
Este término, que antes quedaba asociado sólo al mundo jurídico, ha extendido su significado para pasar a usarse también ahora cuando nos referimos a las dificultades que tenemos para encontrar algún tipo de equilibrio entre nuestro trabajo y el resto de las áreas de nuestra vida.
‘Trabajamos para vivir o vivimos para trabajar’. Frase que se ha vuelto moneda corriente en nuestro día a día actual.
La conciliación viene a resolver esta dicotomía, al menos en el ideal y como objetivo de vida, ya que plantea soluciones para alcanzar ese equilibrio perdido.
En inglés se habla de ‘work-life balance’, de balance entre ‘el trabajo’ y ‘la vida’, como si una y otra fueran dos cosas diferentes e incompatibles. Lo cierto es que el trabajo forma parte de nuestras vidas -en sociedades occidentales organizadas alrededor del trabajo, al menos-, y es un área entre tantas otras, como la familia, las amistades, la recreación, el deporte, las actividades comunitarias, y la lista podría continuar.
Con el correr del tiempo, en nuestro contexto el trabajo fue elevándose, para ganar protagonismo estelar como el área vital privilegiada, a la que hay que dedicarle todo el esfuerzo, atención, energía y pasión.
Y lo requiere, porque es el medio del que generalmente dependemos para sostener el resto de las áreas de nuestra vida. Pero no debería ser el único protagonista.
La apuesta de la conciliación es lograr un equilibrio. Y, como todo proceso, es dinámico. Lograremos balancear un tiempo, y tendremos nuevamente que reacomodar ese equilibrio en función de cada circunstancia vital que se nos vaya presentando: un nuevo proyecto, un cambio de trabajo, el nacimiento, la muerte, la enfermedad de un ser querido, etc.
Cuando hablamos de conciliar nuestra vida laboral con nuestra vida personal se trata de la capacidad de balancear nuestras tareas y actividades laborales con las que son de nuestro ámbito privado, principalmente, doméstico.
Las jornadas laborales que se extienden más de lo debido atentan contra ese equilibrio. Las tareas de cuidado prolongado -por caso, un familiar enfermo que requiere toda nuestra atención- unipersonales o full-life, también.
La persona que sólo trabaja y no se recrea se expone a riesgos psicosociales constantemente. Estos provienen de la interacción entre las características de la organización y de la persona trabajadora. Para la primera, malas condiciones de trabajo, falta de organización en el trabajo, baja calidad del liderazgo, falta de apoyo social entre pares o de jefaturas, demandas cognitivas, emocionales o psicológicas elevadas, baja autonomía, entre otras. Para la segunda, las necesidades del trabajador, sus capacidades, su cultura, y su situación personal fuera del trabajo. Esta interacción, cuando es negativa, intensa y sostenida en el tiempo afecta la salud mental y física. Por ejemplo, si el trabajo requiere esfuerzos de atención sostenido, baja autonomía en términos de participación en la toma de decisiones, un liderazgo autoritario, malas o nulas relaciones con compañeros de trabajo, horarios extensos o atípicos, entre otras condiciones; y la persona tiene, además, poco tiempo para descansar, hacer actividades recreativas, mantener relaciones por fuera del trabajo -por cansancio, o porque sus horarios de trabajo son incompatibles con los de sus seres cercanos, como en los trabajos por turnos nocturnos o rotativos-, estará más expuesta a factores de riesgo psicosocial que en otras situaciones laborales-vitales.
También se expone a riesgos quien sólo se aboca a las labores privadas domésticas o de cuidado. Se restan horas al descanso para intentar ganar algo de ese tiempo perdido en otras tareas; o se intenta recuperar algo de esa energía con ‘curas de sueño’ y poco o nada de vida social.
Un extremo y el otro son poco saludables. Por eso la conciliación, como movimiento en pos del bienestar global -personal y laboral-, propone este balance, este ‘ir balanceando’.
Pero no sólo es un beneficio personal, para cada quien, individualmente, sino que la conciliación entre vida personal y vida laboral impacta positivamente a nivel social. Permite construir sociedades más igualitarias y, por eso, más justas.
En el caso de las mujeres, la dificultad para la conciliación de la vida laboral con la vida personal se ve -generalmente y en sociedades con preeminencia patriarcal- incrementada. A esta dificultad se añade lo que se conoce como ‘doble presencia’ o ‘copresencia’, que implica tener que atender o estar presente en dos ámbitos en simultáneo, el laboral y el doméstico.
Tener exigencias laborales altas y, al mismo tiempo, tener exigencias domésticas altas es la fórmula perfecta para que nos estresemos -mucho, negativamente-, perdamos salud y hasta nos enfermemos. A veces, incluso, con efectos indelebles en términos físicos y/o psicológicos -por caso, el extremo del burn-out o alguna patología física irreversible-.
En otro nivel se encuentran las personas que tienen más de un trabajo, no siempre de calidad o con condiciones contractuales, remunerativas y laborales en general que no son las óptimas. Es el caso de las personas que trabajan de manera independiente, o en varias organizaciones, o en combinaciones similares -como los jóvenes, aunque no exclusivamente- que hacen que los esfuerzos de la compatibilización se dupliquen o tripliquen. Los factores organizacionales que atender son mayores, diferentes o hasta impredecibles. Y el tiempo disponible para la esfera personal se reduce, o entrecorta. En estos casos, una estrategia válida para el ‘equilibramiento’ va de la mano de la gestión consciente del tiempo -trabajar sobre la propia concepción de tiempo, cómo distribuirlo, cómo delimitar tiempo de trabajo, de no trabajo, de ocio, el establecimiento de límites saludables, entre otras herramientas-.
Trabajar para que la conciliación sea efectiva, real, es brindar más y mejores oportunidades -de vida y de trabajo- para todas las personas.
En la vida privada o doméstica, supone reconocer que esa doble presencia es tal, que existe; y tratar de contribuir para alivianarla, repartiendo mejor las tareas del cuidado y del hogar -cuando se pueda-.
En la vida laboral, también implica un esfuerzo. Primero, por aceptar que hay otras esferas de la vida de las personas trabajadoras que requieren atención. A veces, incluso, al mismo tiempo que lo laboral. Luego, requiere la creación, implementación y mejora continua de políticas laborales que promuevan ese equilibrio.
Pospandemia, el home-office, al menos un día a la semana, es una estrategia valorada cuando el tipo de trabajo lo permite. Los horarios flexibles de ingreso y salida -en trabajos presenciales, principalmente, pero también para el log-in y el log-off– . Poder hacer actividades físicas, recreativas o de desarrollo en horarios compatibles con la jornada laboral siempre ayudan. También, la posibilidad de salir antes o durante el trabajo para atender alguna cuestión familiar -entrada y salida de la escuela de los/as hijos/as, o un acto escolar-. O dar guardería a las madres que trabajan en la organización; o costearla, si no hay posibilidad de tenerla en el propio trabajo. Las licencias de paternidad extendidas son otros de los beneficios que algunas organizaciones brindan a sus trabajadores para procurar contribuir a su equilibrio vital.
Junto a eso, la tendencia actual va más allá aún de la conciliación y está intentando instalar la ‘corresponsabilidad’ como norma: que las tareas productivas y reproductivas estén repartidas igualitariamente entre los géneros en ambos espacios, el público/laboral y el privado/doméstico. Y que las organizaciones sean facilitadoras y hasta promotoras de ello.
Conciliar es acordar.
El primer acuerdo es que la vida personal y la vida laboral no tienen por qué ser incompatibles. No lo son; al contrario, es una relación de sinergia e interdependencia.
El segundo acuerdo es que no tenemos que optar entre vivir para trabajar o trabajar para vivir. Es una dicotomía heredada de prácticas pasadas y, como toda herencia, hay que actualizarla al tiempo presente o conservarla en una vitrina como reliquia… De esas que se miran, pero no se tocan.
El tercer acuerdo es que las oportunidades de crecimiento y desarrollo deben ser iguales para todas las personas. Y, como todo en la vida en sociedad, es una tarea que no deja afuera a nadie.
MARÍA CAROLINA CEBEY (La autora es Dra. en Psicología (UBA). Especialista en Psicología Organizacional y del Trabajo)
