Desde un punto de vista psicológico, se entiende como la zona de confort a aquel espacio donde nos sentimos seguros y no experimentamos ansiedad ni miedo, aquella que se ha construido a través del tiempo, forjado por lo que creemos, pensamos y que determina la forma de actuar y conectarnos con el entorno.
Muchas personas le brindan al concepto “zona de confort” una connotación negativa y la estigmatizan como el lugar en donde nadie debe estar o que no tiene que existir. La búsqueda continua de ver el mundo como algo más integral y orgánico, cuando solo se quiere ver algo desde una única perspectiva o muy determinista, me genera incomodidad y hace que me pregunte: ¿qué no se está viendo o no se quiere ver? ¿Por qué lo etiquetamos como algo malo?
El ying-yang nos enseña que todo convive en un mismo universo y las energías se complementan y he aprendido a lo largo de los años que de cualquier cosa, lugar, persona, comportamiento o lo que quieras pensar, tiene una razón de ser y nos puede servir para algo. Al acompañar a diferentes organizaciones en procesos de cambio o transformación, me he dado cuenta de que la zona de confort representa o valida aquello que no queremos dejar, lo que es importante recordar y no olvidar, no todo lo que existe en ese espacio debe ser desechado u olvidado, por lo tanto, posee un gran valor y puede convertirse en el verdadero motor que impulse y acelere el cambio, si se lo reconoce, principalmente, se lo incluye en la evolución.
LA FAMOSA Y POCO ENTENDIDA RESISTENCIA AL CAMBIO
Esta se sustenta, básicamente, en el deseo por permanecer en la zona de confort, pero la pregunta primordial que nos debemos hacer es por qué no queremos abandonarla, y más cuando se trabaja en procesos grupales, tenemos que reconocer el valor de la inteligencia colectiva que nos pone de manifiesto la resistencia como un semáforo al que debemos prestar atención, porque estamos olvidando o no viendo algo en el proyecto de modernización, cambio o transformación que queremos impulsar.
Recordemos los postulados y propuestas de tres de los principales exponentes en modelos de gestión de cambio o transformación: el modelo introducido por Jeff Hiatt, con el conocido ADKAR (acrónimo en inglés), donde su primera letra hace referencia a awareness (conciencia): sobre la necesidad del cambio. El segundo propuesto por el psicólogo alemán Kurt Lewin, ampliamente reconocido por sus contribuciones en investigación aplicada sobre las prácticas de las comunicaciones, donde divide el cambio en un proceso de tres etapas y destaca la primera que él denomina “descongelamiento”, que busca ayudar al equipo a superar su aversión inicial a los cambios. Y, finalmente, al Dr. John Kotter, que inventó un método que describe en su libro “Leading Change, donde el paso número uno de los ocho para liderar el cambio afirma que es necesario “crear una sensación de urgencia” para enfatizar la importancia de actuar de inmediato.
El orden en que se los presento se basa en la importancia que debemos darle a ese primer paso que considero es lo vital y estratégico a la hora de acompañar a equipos y organizaciones en sus procesos de transformación, y tiene que ver con esa toma de conciencia, este despertar y reconocer la importancia de movernos de donde nos encontramos y, principalmente, el propósito que nos hace o impulsa a ello.
Y es que un principio básico que nos determina la existencia o posibilidades de desarrollo de que un sistema se transforme es necesariamente provocar su movimiento, lo que no se mueve no está vivo, el movimiento significa expansión y uso de energía. Cuando hago referencia a no salir de la zona de confort no me refiero a mantenerse en un estado de congelamiento o aislamiento, sino la invitación a mirar un poco más pero desde la posición segura de donde uno se encuentra, porque una buena parte de las personas dentro de las organizaciones por múltiples circunstancias, tanto de su historia laboral como personal, prefieren no explorar nuevas posibilidades por temor o inseguridad que anteriormente les ha generado pérdida, dolor o incomodidad; eso es vital de entender sobre la zona de confort, tengamos en cuenta que todos, de alguna u otra manera, buscamos un espacio de calma, no es adecuado tampoco estar en un permanente movimiento o transformación, dado que se requiere recargar fuerzas, energía, el mismo estado de silencio nos alimenta y nos brinda la oportunidad de poder mirar a otra dirección.
En otros artículos que he escrito he conversado un poco sobre la importancia de hacer esos espacios de reflexión, más por eso la invitación a ampliar nuestra zona de confort que significa dentro de ese espacio de seguridad, sin temores y principalmente sin presión poder generar movimiento. Recordemos: la acción de movimiento es algo personal; para que realmente sea consciente, real y de valor debe nacer desde la intención de cada individuo, por eso cuando se le dice a la gente “muévase”, “salga de la zona de confort”, “abandone el estado de la pereza y las ataduras”, por mencionar algunas formas en que se hace ese llamado, se le hace desde la imposición o mandato, no desde la plena consciencia y deseo, al permitir que las personas se muevan dentro de su zona, busquen y visualicen su realidad, contexto y entorno podrán desde la autoconsciencia empezar a ampliar su mirada y comprensión de la necesidad de amplitud y movimiento para crecer.
CONSTRUCCIÓN DE FUTURO
Todo cambio profundo nace desde adentro, jamás desde afuera (la vieja historia de que si se quiebra un huevo desde adentro se genera vida y si se hace desde afuera realmente se acaba ahí todo; desde el punto de vista del pollito, claro está). De ahí la importancia de que la primera etapa del proceso de acompañamiento con los equipos y organizaciones dedique el tiempo necesario para reflexionar y acompañar el movimiento para contemplar, con una mirada diferente, amplia, sin prejuicio, su realidad y la de la organización.
Les puedo asegurar que el tiempo invertido en esta etapa será de gran valor e impulsor para las etapas venideras, cuando se enfrente las dificultades o imprevistos que van a surgir en esta construcción de futuro, pero al tener la claridad y el propósito por lo que estamos avanzado la sinergia y energía colectiva facilitará e impulsará seguir adelante.
Reconocer el lugar donde nos encontramos, valorar lo que se ha construido, agradecer por todo el aprendizaje obtenido, dejar aquello que ya no me genera valor y mantener lo que realmente es parte de nuestra identidad resulta ser clave para lo que deseamos cocrear como organización de forma colectiva. El aprendizaje colaborativo genera sinergias, la vivencia con otros colegas que viven situaciones similares en un espacio que favorece la construcción y generación de conocimiento práctico, sistémico, creativo, favorece el acompañamiento en este viaje de transformación, porque es claro también que los que lideran o acompañan los procesos de cambio deben asimismo alimentarse, fortalecer y contar con redes de apoyo que le den fuerza en esta tarea que no es sencilla, de acompañar a los colectivos en la gestión e implementación de proyectos de transformación o cambio.
Muchos líderes, gestores de cambio, profesionales de talento y desarrollo humano saben de la importancia de reconocer estos temas, pero las herramientas, las ideas de cómo lograrlo de una forma amena, diferente y participativa, que las personas reconozcan la necesidad de transformación y volverlas actores proactivos en la construcción de la nueva organización no se logra o se obtiene tan fácilmente.
Por VLADÍMIR MARÍN DURÁN (EL AUTOR ES COACH SISTÉMICO)
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