La inteligencia artificial está modificando procesos, roles y habilidades. En este nuevo escenario, las empresas que logren transformar su gestión de personas serán las que puedan adaptarse, innovar y competir en mercados cada vez más dinámicos.
El mercado laboral atraviesa una de las transformaciones más profundas de las últimas décadas. La inteligencia artificial dejó de ser una tendencia emergente para convertirse en una herramienta que ya está modificando procesos, redefiniendo roles y acelerando la necesidad de nuevas competencias. Sin embargo, el verdadero desafío para las organizaciones no está únicamente en incorporar tecnología, está en desarrollar personas capaces de trabajar con ella.
Para las PyMEs, este cambio representa una oportunidad estratégica. Aquellas empresas que logren profesionalizar su gestión de personas, fortalecer sus liderazgos y construir culturas preparadas para aprender tendrán mayores posibilidades de sostener su competitividad en un entorno cada vez más dinámico.
La pregunta dejó de ser solamente cómo atraer talento. El nuevo desafío es:
¿Cómo desarrollar las capacidades que la organización necesitará para crecer?
DEL PUESTO DE TRABAJO A LAS CAPACIDADES ESTRATÉGICAS
Durante muchos años, la gestión del talento estuvo estructurada alrededor de puestos definidos, funciones estables y búsquedas centradas principalmente en experiencia previa. Ese modelo comienza a quedar limitado frente a una realidad donde las habilidades evolucionan con mayor velocidad que las posiciones tradicionales.
Las organizaciones están avanzando hacia modelos basados en capacidades (skills-based organizations), donde el foco está en identificar qué conocimientos, comportamientos y habilidades necesita el negocio para alcanzar sus objetivos.
Según Deloitte Global Human Capital Trends 2025, las organizaciones que gestionan el talento desde una perspectiva basada en habilidades logran mayor agilidad para responder a cambios del entorno.
Este cambio implica una nueva mirada para los líderes; no alcanza con preguntarse: «¿Qué puesto necesito cubrir?», la pregunta estratégica es: «¿Qué capacidades necesita mi empresa para sostener su crecimiento?»
En las PyMEs, donde cada incorporación tiene un impacto significativo, esta diferencia resulta fundamental. Una contratación basada únicamente en conocimientos técnicos puede resolver una necesidad inmediata, pero no necesariamente garantiza adaptación, compromiso o capacidad de evolución.
El talento más valioso será aquel que combine conocimientos actuales con capacidad de aprendizaje permanente.
INTELIGENCIA ARTIFICIAL: EL DESAFÍO NO ES INCORPORARLA, SINO INTEGRARLA
Durante 2026, muchas organizaciones dejaron atrás la discusión sobre si utilizar inteligencia artificial y comenzaron a enfrentar una pregunta más compleja:
¿Cómo incorporarla de manera responsable y estratégica?
La IA ya está transformando tareas administrativas, análisis de información, procesos de selección, atención al cliente y múltiples actividades profesionales.
El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum destaca que la transformación tecnológica será uno de los principales factores que modificarán el mercado laboral durante los próximos años, generando nuevas demandas de habilidades. Pero la tecnología no reemplaza automáticamente al talento.
Las empresas que obtengan mayor valor serán aquellas capaces de combinar:
• automatización para mejorar eficiencia;
• pensamiento crítico para tomar decisiones;
• creatividad para resolver problemas;
• inteligencia emocional para gestionar vínculos.
El desafío para las PyMEs será evitar dos extremos: Por un lado, ignorar la transformación tecnológica y perder competitividad. Por otro, incorporar herramientas sin preparar a las personas, generando incertidumbre y resistencia. La transformación digital requiere una transformación cultural.
LA NUEVA PROPUESTA DE VALOR: MÁS ALLÁ DEL SALARIO
En un mercado laboral donde los profesionales tienen nuevas expectativas, atraer y retener talento requiere revisar la experiencia que ofrece una organización.
El salario continúa siendo un factor relevante, pero dejó de ser el único elemento diferencial.
Hoy las personas valoran:
• oportunidades de desarrollo;
• aprendizaje continuo;
• líderes cercanos;
• flexibilidad;
• reconocimiento;
• culturas donde puedan aportar.
Según PwC Workforce Hopes and Fears Survey 2025, muchos trabajadores manifiestan preocupación respecto a la evolución de sus competencias frente al impacto de la tecnología.
Este escenario genera una nueva responsabilidad para las empresas: La empleabilidad de los colaboradores también se construye dentro de las organizaciones.
Invertir en formación, actualización de conocimientos y desarrollo de capacidades no es solamente una política de beneficios. Es una estrategia de negocio.
EL DESAFÍO DE LAS PYMES ARGENTINAS
Las pequeñas y medianas empresas enfrentan una realidad compleja: deben adaptarse a cambios globales mientras gestionan restricciones económicas y mercados altamente competitivos. Sin embargo, cuentan con una ventaja diferencial frente a grandes organizaciones:
Una PyME quizás no siempre pueda competir en escala salarial con una gran empresa, pero puede diferenciarse mediante:
• cercanía del liderazgo;
• participación en decisiones;
• velocidad de aprendizaje;
• sentido de pertenencia;
• posibilidad de generar impacto.
Para aprovechar esa ventaja necesita profesionalizar la gestión de personas. Algunas prioridades serán:
1. Identificar capacidades críticas
Cada empresa debe definir qué conocimientos y comportamientos necesita para alcanzar sus objetivos estratégicos.
No todas las posiciones tienen el mismo impacto. Gestionar talento implica identificar dónde están las capacidades que generan valor.
2. Profesionalizar procesos
Selección, evaluación, comunicación interna, desarrollo y liderazgo deben dejar de depender exclusivamente de la intuición. La gestión de personas debe acompañar la estrategia del negocio.
3. Desarrollar líderes preparados para el cambio
El liderazgo será uno de los principales diferenciadores. Las empresas necesitarán líderes capaces de:
• comunicar con claridad;
• gestionar incertidumbre;
• acompañar cambios;
• desarrollar equipos.
RECURSOS HUMANOS COMO SOCIO ESTRATÉGICO
En este nuevo contexto, Recursos Humanos tiene la oportunidad de consolidarse como un área estratégica. Su función ya no es únicamente administrar procesos, es conectar:
• las necesidades actuales y futuras del negocio;
• las capacidades de las personas;
• las oportunidades tecnológicas.
Según McKinsey Global Institute, la actualización de habilidades será una necesidad creciente para millones de trabajadores durante esta década debido a la transformación tecnológica.
Por eso, la pregunta clave para las organizaciones no es si deberán capacitar. Es si comenzarán a hacerlo antes de que la necesidad sea urgente.
ALIADOS PARA ACELERAR LA TRANSFORMACIÓN
Para muchas PyMEs, desarrollar una estrategia profesional de personas requiere acompañamiento externo. Las consultoras de Recursos Humanos y empleabilidad cumplen un rol estratégico al aportar metodología, experiencia y una mirada objetiva.
Su función evoluciona desde la búsqueda de candidatos hacia soluciones más integrales:
• diagnóstico organizacional;
• identificación de brechas de talento;
• desarrollo de líderes;
• transformación cultural;
• incorporación responsable de tecnología.
El valor agregado estará en traducir tendencias globales en soluciones aplicables a la realidad concreta de cada empresa.
EL FUTURO ES DE LOS ÁGILES
La transformación del trabajo no estará definida solamente por la tecnología disponible. Estará determinada por la capacidad de las organizaciones para aprender, adaptarse y evolucionar.
La inteligencia artificial puede acelerar procesos, ero son las personas quienes construyen cultura, generan innovación y sostienen los resultados.
Para las PyMEs, el desafío de esta nueva etapa es claro: Pasar de gestionar puestos a desarrollar capacidades, porque en un mercado donde todo cambia más rápido, la verdadera ventaja competitiva será contar con equipos preparados para cambiar con él.
Por EMILCE ZANABONI – LA AUTORA ES CONSULTORA Y ASESORA DE EMPLEABILIDAD
